春節長假即將來臨，人們或休息或出游，但有些特殊工作崗位的勞動者例如商場售貨員、公交司機、值班門衛、保安等，由于工作崗位的特殊原因不能正常休假或者不能按照8小時工作制正常上下班，那么，這些勞動者是否可以按照勞動法相關規定獲得超時加班、休息日加班及節假日加班的加班費呢？昨日，海淀法院的陳法官就其中的幾大誤區一一作了解釋。

　　誤區一 8小時外上班算加班

　　案例解析：小李是某小區物業公司的保安，其與公司簽訂了實施綜合工時制的勞動合同，小李經常每天工作11個小時，有時周日也得上班，但是小李從未獲得公司發給他的加班費。后小李與公司發生了勞動爭議糾紛，于是小李就將公司告上了法庭。法庭調查發現，該物業公司對保安實施的是綜合計算工時制，定期安排保安輪流倒休，其與小李有勞動合同約定、綜合工時制的審批表等手續，考勤表及工資表都能對應，而且綜合計算周期內小李的總實際工作時間并未超過總法定標準工作時間，因此，小李并未獲賠加班費。

　　法官說法：實踐中，我國目前實施的除了標準工時制之外，還有綜合工時制和不定時工時制。綜合工時制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時）。不定時工作制是指因企業生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業的職工所采用的彈性工時制度，在沒有超過標準工時時長之內，可以在實行標準工時的勞動者上班前、下班后及休假時安排正常上班。因此，綜合工時制和不定時工作制均不以每天固定工作8小時或必須在標準工時的8小時期間內工作，不以雙休日休息為必須。

　　誤區二 特殊崗位沒有加班費

　　案例解析：小張是某單位領導的司機，其與單位簽訂的勞動合同約定實行不定時工作制，小李每天在領導上班前下班后接送領導，有時領導臨時有事也會通知小李出車，小李這樣忙了幾年，從來沒有拿過加班費。后法庭調查發現小李確實存在部分工作時間超過8小時，每周超過40小時的情況，于是判決該單位支付給小張超過標準工時總時間部分的超時加班費。

　　法官說法：實踐中還存在與前一種誤區截然相反的一種誤區，即特殊工作崗位沒有加班費。實際上，綜合工時制的勞動者在綜合計算周期內的總實際工作時間超過總法定標準工作時間的，勞動者還是可以就超過部分獲得150%的加班費。即使在法定休假日被安排工作，勞動者也有權獲得300%的加班費。而不定時工作制僅是采用彈性工時制分散工作時間進行機動作業，實際上仍應當按照標準工時制度確定勞動定額，而非按照綜合工時計算。如果此類勞動者每日工作總時間超過8小時，每周工作總時間超過了40小時也應當獲得150%的加班費。因此，并非特殊工作崗位實施綜合工時制和不定時工作制就不存在加班費的問題。

　　誤區三 上班超時就得算加班

　　案例分析：小王是某大學公寓宿舍的值班門衛，其與該大學簽訂的是實行綜合工時的勞動合同，小王的工作采用的是兩班輪流倒換的方法工作和倒休，夜班可以在晚上11點以后睡覺休息，早上8點開始換班，這樣，小王有時晚上上夜班，周末也無法休息，于是小王工作了一段時間后就向單位提出辭職，同時向單位主張加班費。法庭調查發現大學門衛行業雖然需要讓門衛值夜班時呆在值班室，但晚上通常可以休息7小時不需要提供勞動，綜合計算小王的總工作時間并未超過法定標準時間，于是只判決支付了法定節假日加班費，而未判決該大學支付超時加班費和雙休日加班費。

　　法官說法：當前，加班事實的舉證責任由勞動者承擔。對于加班的有效性，不會簡單地以時間經過為認定標準，還會綜合考慮是否實際提供勞動及行業或崗位勞動特點等因素。此外，如果勞動者是自愿要求延長工作時間而增加自己的提成收入,而非用人單位安排其加班的，也不能認定為有效加班的存在，當然，如果是單位經勞動者同意延長工作時間而增加提成收入的，應當認定為勞動者加班。因此，特殊崗位的勞動者并非只要在上班地點呆著，時間超過綜合計算工時周期的總時間就可以當然獲得加班工資。（葉青)

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