近十年來(lái)，央企人事改革一直是深化經(jīng)濟(jì)體制改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。當(dāng)前，央企高管任命制度改革再次凸顯了緊迫性和必要性。專家表示，由于固有利益格局的阻礙，央企人事管理仍存在約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不足的問(wèn)題，央企高管異化成特權(quán)階級(jí)，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)造成很大的負(fù)面影響，改革行政化的人事任免制度勢(shì)在必行。

　　異化成升官無(wú)望的補(bǔ)償

　　中央企業(yè)關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈，在重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占支配地位。央企高管作為中央企業(yè)經(jīng)理人，擔(dān)負(fù)重要的義務(wù)和責(zé)任。2003年，國(guó)資委聯(lián)合中組部首次面向海內(nèi)外招聘央企高管7人，此后，央企全球招聘逐漸成為一種趨勢(shì)。2010年，央企全球招聘從1410位報(bào)名者中聘任了31人。

　　然而，國(guó)企改制重組專家祝波善認(rèn)為，由于央企的公司治理體系本身并不健全，全球招聘演變成選拔干部公開(kāi)化，公開(kāi)招聘來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人留任率不高，招聘效果并不理想。

　　實(shí)際上，央企高管的任命仍存在明顯的行政化傾向，人事管理離市場(chǎng)化相去甚遠(yuǎn)。很多時(shí)候，央企高管高薪“金飯碗”，被當(dāng)成安排中央及省市年齡偏大、提拔無(wú)望官員的肥缺，成了攢養(yǎng)老錢(qián)、享享清福的待遇。網(wǎng)友戲稱“當(dāng)不了省長(zhǎng)就給你個(gè)行長(zhǎng)，當(dāng)不了大部長(zhǎng)送你個(gè)董事長(zhǎng)，年薪動(dòng)輒數(shù)百萬(wàn)，憑誰(shuí)沖錢(qián)都想干”。

　　中國(guó)國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流中心信息部副部長(zhǎng)徐洪才在接受本報(bào)采訪時(shí)表示，一些央企高管享有行政級(jí)別認(rèn)定，職位異化為一種“榮譽(yù)”、“福利”或“補(bǔ)償”。高管任命缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也沒(méi)有完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，帶來(lái)很多經(jīng)濟(jì)與社會(huì)問(wèn)題。

　　國(guó)資委有關(guān)負(fù)責(zé)人透露，由于經(jīng)理人的市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制還沒(méi)有形成，行政任命制與薪酬激勵(lì)存在較大矛盾，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，約束機(jī)制不夠健全。

　　選拔任用移植了官僚體制

　　中央黨校副教授王金柱稱，國(guó)有企業(yè)雖然是建立在現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度基礎(chǔ)上的法人實(shí)體和市場(chǎng)主體，但由于員工的選拔任用和管理方面“移植”了黨政機(jī)關(guān)的體制，所以，存在一些干部制度中的常見(jiàn)弊端。

　　徐洪才指出，行政化的央企高管任命在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制上都較弱，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和社會(huì)公平都造成了負(fù)面影響。經(jīng)濟(jì)方面，央企高管身份游離于官員和企業(yè)經(jīng)理人之間，異化的激勵(lì)機(jī)制更容易引導(dǎo)其追求政治目標(biāo)而非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，滋生經(jīng)濟(jì)短期行為，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，進(jìn)而降低了國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效率和資源配置的效率，抑制了市場(chǎng)機(jī)制正常發(fā)揮作用。社會(huì)方面，現(xiàn)有聘用考核機(jī)制的約束效果不足，致使央企高管異化成特權(quán)階層，滋生腐敗尋租現(xiàn)象，導(dǎo)致社會(huì)公平受損。

　　他強(qiáng)調(diào)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)真正地面向市場(chǎng)，對(duì)作為國(guó)有資產(chǎn)出資人的全體國(guó)民負(fù)責(zé)。央企用人制度改革面臨著固化的利益結(jié)構(gòu)的阻礙，絕非一蹴而就。

　　要轉(zhuǎn)向“對(duì)出資者負(fù)責(zé)”

　　“人總是經(jīng)濟(jì)中最活躍的因素。不搞活一套科學(xué)合理的用人機(jī)制，合理配置并充分發(fā)揮其他要素的作用根本無(wú)從談起。”徐洪才總結(jié)稱，央企用人制度改革是國(guó)企改革和國(guó)有資產(chǎn)管理的重要內(nèi)容之一，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、深化市場(chǎng)化改革，對(duì)目前央企來(lái)說(shuō)，任重而道遠(yuǎn)。

　　他認(rèn)為，一方面，要建立一套公開(kāi)選拔制度，同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的作用。另一方面，要提高透明度，加強(qiáng)監(jiān)督防止內(nèi)部操作。

　　祝波善表示，央企需要真正把董事會(huì)的制度構(gòu)建起來(lái)，完善的董事會(huì)結(jié)構(gòu)是良好的公司治理結(jié)構(gòu)的必要成分。在建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步擴(kuò)大公開(kāi)招聘的范圍和規(guī)模，同時(shí)建立企業(yè)內(nèi)部對(duì)管理者的考核機(jī)制。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉建議，應(yīng)對(duì)以往公開(kāi)招聘的效果進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)性的總結(jié)和評(píng)價(jià)，推廣成功的做法和經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足，以作為決策依據(jù)。

　　有專家建議，深化央企改革，要通過(guò)有效的制度設(shè)計(jì)，改變央企中存在的“對(duì)上負(fù)責(zé)”的狀況，形成“對(duì)出資者負(fù)責(zé)”，即對(duì)財(cái)產(chǎn)所有者或股東負(fù)責(zé)的局面。