新勞動合同法能否讓勞務派遣工不再"低人一等"

不簽訂勞動合同、不參加社會保險、違法解除勞動合同、同工不同酬等違規用工現象頻繁發生在勞務派遣工身上。盡管新版勞動合同法在一定程度上規范了勞務派遣用工制度，并將于今年７月付諸施行；但業內人士認為，若要法律落到實處，還須建立長效監管機制和勞務派遣用工情況定期報告制度。

勞務派遣成“二等公民”

勞務派遣中介公司通常會與大專院校聯系緊密，以“勞務派遣”方式安排畢業生就業。黃山學院畢業生肖安通過學校提供的機會，以勞務派遣工身份在昌碩科技（上海）有限公司工作，并與中介和用人單位簽訂協議，但無醫保、福利等正式員工的待遇。

據肖安介紹，盡管是本科院校畢業，但入職簽的協議卻是專科。“學校老師帶我們去，我們問了，他們說沒有關系，就以專科學歷入職。但是這樣基本工資低，所以合同本身就有問題。醫保、福利都沒有，工資還打到中介那里，我很擔心被亂扣錢。”

除合同有問題、待遇不一致外，勞務派遣工的工作強度也與正式工有區別，且流動性大。

在天津一家事業單位下屬企業工作的天津師范大學本科畢業生郭小偉與單位簽訂勞務派遣協議已經兩年。他認為，與有編制的正式工相比，自己工作強度更高，包括加班、節假日值班、干雜活等。

“能力、背景差別不大，就是待遇不同，‘二等公民’沒有歸屬感。這也造就單位勞務派遣員工離職隨意、流動性大，單位需要常態化招人，合同對雙方約束力弱。”郭小偉說。

概念模糊、監督不力致“同工不同酬”

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由實際用工單位向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付發生于派遣勞工與實際用工單位之間。

資深人力資源管理師楊曉指出，勞務派遣是“招人不管人，管人不招人”的特殊勞動關系，雇傭關系中出現了第三方主體。“勞務派遣使得勞動者就業方式更加多變，使流動就業、靈活就業組織化，在一定程度上提高了用工效率。”

然而，不簽訂勞動合同、不參加社會保險、違法解除勞動合同、同工不同酬等行為，令勞務派遣用工形式在現實中飽受詬病。一些用工單位特別是中央駐地方企業在非“臨時性、輔助性、替代性”崗位上大量使用勞務派遣工，也存在低薪酬、無福利、無公積金、無晉升機制、超強度工作、不繳納社會保險費、不簽訂正規合同的情況。

記者就勞務派遣中的不規范現象采訪北京市、天津市人力資源社會保障局，相關負責人均表示，2008年版的勞動合同法規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但這一條很難做到，概念模糊、監督不力，且勞動者對其了解甚少，導致自身權益保護意識不強。

新版勞動合同法填補漏洞期待落實到位

勞動合同法修改方案于2012年12月28日通過，將于2013年7月1日起施行。新版勞動合同法對勞務派遣機構資質、同工同酬和定義勞務派遣崗位等方面作出諸多修改，特別對“臨時性、輔助性、替代性”工作崗位的概念作出說明。

在適用于勞務派遣的崗位方面，“新版”勞動合同法第六十六條在2008年版“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施”的基礎上，添加了“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定”，并將“一般”改為“只能”，還對相關概念進行具體定義。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”

“這些對‘臨時性’‘輔助性’‘替代性’的定義，修改前是沒有的，從制度上填補了漏洞，但仍舊期待嚴格監管以落到實處。”楊曉說。

在“同工同酬”方面，新版勞動合同法第六十六條添加“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，約定了用工單位的相關行為。

楊曉表示，期待新版勞動合同法施行后的后續工作，比如提升勞務派遣工權益保護的意識、加大對侵權行為的監督懲戒力度等。“把法律落到實處，須建立長效監管機制和勞務派遣用工情況定期報告制度，加強對勞務派遣用工情況的監察執法，及時處理違法行為”。