曾經在商場上風光無限的創一代們，經過幾十年打拼之后，如今已逐漸老去，他們的后代子孫作為接班人，正逐漸登上歷史舞臺。

　　記者統計發現，自今年年初至今，已有10家上市公司完成了二代接班，另有3家上市公司正在準備接班中。

　　第二代接班人頻現

　　繼今年2月，胡智奇接任金宇車城董事長后，3月2日，昆藥集團選舉汪思洋為董事長，汪思洋系昆藥集團實控人汪力成之子。

　　今年4月，被稱為“賭石大王”的趙興龍卸任東方金鈺董事長，其子趙寧成為公司新一任董事長。

　　進入5月份，江南高纖和金力泰迎來了二代接班。其中，江南高纖原董事長、總經理陶國平之子陶冶，成為公司新任董事長和總經理。金力泰實控人吳國政之子、擁有美國國籍的Wu Yichao成為金力泰的董事長。

　　一個月后，山東礦機創始人、原董事長趙篤學之子趙華濤接任公司董事長；何建南也從父親和哥哥的手中，接過了申科股份董事長、總經理的職位。

　　8月份，又有兩家公司迎來了二代接班人，分別是賽象科技實控人張建浩之子張曉辰，智慧能源創始人蔣錫培之子蔣承志，他們分別在各自的公司擔任董事長一職。

　　10月，壹橋股份宣布原董事長劉德群因個人原因辭職，劉德群的女兒劉曉慶接任董事長。

　　除了上述已接任的10位二代接班人，還有2位二代、1位三代正在為接班做準備。

　　例如，今年4月，華誼兄弟董事長王忠軍之子王夫也正式成為公司董事；11月，美邦服飾實控人周成建之女胡佳佳擬當選公司董事；10月，魯泰A原實控人劉石禎將魯泰A控股股東淄博魯誠21%的股權轉讓給孫子劉德銘，劉德銘因此成為魯泰A實控人。不過，據說劉石禎還要將劉德銘放在自己身邊帶一帶。

　　2位接班人為90后

　　據統計，上述13位接班人中，80后有11人，90后有2人。

　　其中，年齡最小的是剛剛在今年10月成為魯泰A實控人的劉德銘和申科股份董事長兼總經理何建南，兩人均出生于1990年。

　　另外，華誼兄弟董事長王忠軍之子、公司現任董事王夫也出生于1989年；賽象科技董事長張曉辰、金宇車城董事長胡智奇均出生于1988年。

　　13人中，女性2人，男性11人。兩位女性分別是美邦服飾擬任董事胡佳佳，壹橋股份董事長劉曉慶。劉曉慶也是2016年年內上市公司二代接班人中，唯一一位正式擔任董事長的女性二代接班人。

　　13人中，除魯泰A實控人劉德銘的學歷介紹沒有查閱到外，其余12人中，大專學歷2人，分別是壹橋股份董事長劉曉慶、金宇車城董事長胡智奇，本科學歷4人，碩士有5人。其中6人擁有海外求學背景。

　　5人持有公司股份

　　基于培養接班人的目的，上述13人中的7位，有過在目前任職企業工作過的經歷。

　　例如，劉曉慶從2008年開始就在壹橋海參擔任董事、銷售經理；何建南從2013年至今，先后任申科股份計劃部部長、采購部部長、外貿部副部長、市場部副部長等職務。

　　“將接班人放在公司內部培養，是國內很多民營企業普遍采取的一種培養方式。”有經濟學者告訴證券時報·e公司記者，就企業管理而言，個人能力肯定是一個方面，但創一代對于二代、甚至三代的培養也至關重要。

　　特別是當這些二代、三代在其即將掌舵的公司有了比較豐富的工作履歷之后，對公司經營、行業發展的認識也會更加深刻，將會更加有利于這些二代、三代們從長輩的手中接過執掌上市公司的重任。

　　另外，上述13人中，胡佳佳、蔣承志、劉曉慶、陶冶均直接持有上市公司股份，而劉德銘則是通過魯泰A控股股東間接持有魯泰A股份。按照11月4日的收盤價計算，胡佳佳持股市值為9.81億元，劉曉慶的持股市值為8.93億元，劉德銘的持股市值為3.5億元。

　　接班人能否勝任？

　　在關注上市公司二代、甚至三代接班的同時，很多人也在思考這樣一個問題：上市公司的接班人是否應該這樣傳承？這些二代、甚至三代接班人能否擔當起帶領上市公司發展的重任呢？

　　吉林大學經濟學院副教授丁肇勇對記者表示，只要上市公司選任董事長的過程是合法合規的，那么即便是二代傳承也無可厚非。

　　上市公司實控人可以看成是委托人，而上市公司的經營者則是代理人，作為委托人而言，當然希望選擇一個放心的主體作為自己的代理人。正所謂“打仗親兄弟，上陣父子兵”，在我國職業經理人制度仍然不夠成熟、完善的情況下，選擇自己最為信任的子女進行公司控制權和經營權的移交，也就是情理之中的事。

　　在丁肇勇看來，企業在經營過程中，除了受到決策者的能力影響之外，宏觀經濟、行業景氣度等諸多因素也將會對企業構成重要影響。在這些上市公司二代們剛剛接班的情況下，短期內恐怕也不能輕易判斷出這些人是否能擔當起重任。

　　中國社科院民營經濟研究中心主任劉迎秋接受證券時報記者采訪時表示，如果上市公司的二代甚至三代能夠成為接班人當然是好事，但現在的問題是，很多上市公司實控人的子女、后輩并不能擔負起接班的重任。通常來講，一位企業家培養接班人是要付出很大代價的，“學3年、看3年、幫3年”，前后至少要用9年的時間才能培養出一名合格的接班人。

　　“上市公司選擇自己的后輩作為接班人，可以令企業的產權、文化、傳統等得到延續，在國外這樣的案例也很多。但究竟能否勝任，還要靠時間來檢驗。”劉迎秋說。

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