互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)動蕩變相裁員規(guī)避賠償 員工權(quán)益如何保障？

　　“這并不是裁員，只是公司人員結(jié)構(gòu)的‘優(yōu)化’和調(diào)整。”2016年12月底，樂視控股高級副總裁阿不力克木·阿不力米提(以下簡稱“阿木”)在其公司位于東四環(huán)的會議室不停地向記者解釋、強調(diào)。

　　對于員工的結(jié)構(gòu)調(diào)整，阿木以及整個樂視并沒有回避：人有出有進(jìn)，尤其在公司面臨困難和戰(zhàn)略調(diào)整時，這是不得已的行為。

　　實際上，在2016年，許多互聯(lián)網(wǎng)公司都出現(xiàn)過這樣的情況。不同的是，有的企業(yè)能夠盡可能給員工更多補償，有的則涉嫌變相裁員，逼迫他們主動離職。

　　在整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)逐漸步入成熟期之時，員工的權(quán)益保障問題顯得越來越突出。

　　樂視正面回應(yīng)“裁員”

　　有關(guān)樂視“裁員”的報道開始于2016年11月6日，樂視掌門人賈躍亭在給內(nèi)部員工的信中承認(rèn)，因為公司發(fā)展過快，部分領(lǐng)域的資金鏈出現(xiàn)緊張，需要調(diào)整節(jié)奏，放慢速度，從“蒙眼狂奔”轉(zhuǎn)變?yōu)椤包c剎”和“換擋”。

　　樂視作為近幾年國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的翹楚，其業(yè)務(wù)和人員都經(jīng)歷了快速膨脹。業(yè)務(wù)范圍不僅包括手機、電視、電動汽車等硬件領(lǐng)域，還包括體育、影視、金融、大數(shù)據(jù)軟件等子生態(tài)領(lǐng)域，不僅有上市公司業(yè)務(wù)，還有更多非上市業(yè)務(wù)。

　　樂視擴(kuò)張的一個重要標(biāo)志就是其人員的迅速增加。有媒體報道，其在2016年一年，員工增加數(shù)量就超過5000人，其全部員工約1.5萬人。

　　樂視的快速發(fā)展，被認(rèn)為是典型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營模式，依靠“燒錢”，迅速擴(kuò)張，占領(lǐng)市場。樂視也一度實現(xiàn)了其目標(biāo)，比如，其虧本銷售的“超級手機”上線1年多時間，迅速賣出約1700萬部。“超過一般手機企業(yè)5年到8年的量。”對此，阿木和他的同事帶著自豪。

　　也正因為業(yè)務(wù)擴(kuò)張?zhí)欤瑪傋愉伒眠^大，管理沒能及時跟上，再加上其電動汽車業(yè)務(wù)耗資巨大，樂視首先在其手機業(yè)務(wù)上出現(xiàn)了資金短缺，隨之公司其他業(yè)務(wù)的資金緊張問題也暴露出來。對此，阿木以及整個樂視并不否認(rèn)。

　　公司業(yè)務(wù)調(diào)整不可避免，由規(guī)模擴(kuò)張到盈利需求的轉(zhuǎn)變也更加緊迫。這首先反映在員工的調(diào)整和縮減上。約10%的員工被卷入這輪風(fēng)波之中，總?cè)藬?shù)超千人。

　　在采訪中，阿木更愿意用“換人用人”和“優(yōu)化”來描述此次組織變化。一部分高管和員工因不符合公司發(fā)展要求，被“優(yōu)化”。“組織變革是賈躍亭內(nèi)部信傳遞出的一個明確信息，換人和用人成為樂視開啟戰(zhàn)略第二階段的信號燈。”阿木說。

　　高流動性的行業(yè)特點

　　即便獲得了應(yīng)有的補償，但是有的被“優(yōu)化”員工在接受媒體采訪時，還是表達(dá)了失望之情，甚至還很憤怒。

　　不過，更多的被“優(yōu)化”者默默選擇了接受。

　　“好聚好散，從頭再來。”王迪(化名)便是其中的一員，他并不覺得這算什么大事，無非再換一份工作。對于從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的他來說，這再正常不過了。

　　但要說沒有一點遺憾，也不可能。當(dāng)初他也是奔著這家公司的理念而來，覺得在這里能夠干出讓自己更滿意的事。何況當(dāng)時他是被“挖過來的”，公司給了不錯的薪水。

　　“我們都知道，企業(yè)確實遇到了困難，但只要按照法律賠償?shù)轿唬矝]什么可說的。”雖然有遺憾，但被通知“離職”后，王迪還是平靜地收拾好自己的東西離開了。

　　在互聯(lián)網(wǎng)這個本身流動性就比較大的行業(yè)，許多人都已經(jīng)習(xí)慣了這種生活。

　　記者采訪了多位有跳槽經(jīng)歷的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員，他們對于跳槽和“被優(yōu)化”習(xí)以為常，有的人反而能夠找到更好的“下家”。

　　“這個行業(yè)的人員大多年輕且高學(xué)歷，再找一份工作并非難事。”在一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司擔(dān)任副總編輯的王兵告訴記者，他曾經(jīng)在國內(nèi)一家門戶網(wǎng)站擔(dān)任頻道副主編，因公司調(diào)整“被辭職”。好在老東家并沒有虧待他，按照勞動法，給足了他賠償。如今他在這家企業(yè)收入比原來更高。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人員流動頻繁已經(jīng)成為這一行業(yè)的特點。許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成立后，為了快速占領(lǐng)市場，短期內(nèi)需要大量的人才，便通過高薪、給予股權(quán)等方式挖人。但是一旦市場不景氣，企業(yè)所融資金“燒完”，后續(xù)資金難以跟上，普通員工往往成為公司調(diào)整最先波及的對象。

　　遵守勞動法應(yīng)是前提

　　“我們完全按照勞動法規(guī)定，給了‘優(yōu)化’員工應(yīng)有的賠償。”面對記者的提問，阿木如此回答。據(jù)悉，在此輪調(diào)整中，樂視按照勞動合同法，給予員工“N+1”的賠償，這也是大多數(shù)員工能夠平和離開的前提。

　　但是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，并非所有的企業(yè)都能夠盡到這一基本義務(wù)。有的企業(yè)為了減少損失，甚至采取各種手段，變相逼迫員工主動離職，以規(guī)避賠償義務(wù)。

　　近兩年來，這樣的例子并不少見。

　　不久前，國內(nèi)某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就采用了所謂的“996”工作制，由于涉嫌侵犯員工的正常休息權(quán)，被認(rèn)為是逼迫員工主動離職的手段。這家企業(yè)因為前期擴(kuò)張?zhí)欤笃跓o法支撐，想通過減少員工數(shù)量減少開支。

　　更有企業(yè)采用所謂“末位淘汰”的考核機制，借此既達(dá)到裁員目的，又逃避裁員后的賠償。

　　“(變相裁員)這種做法更惡劣，還不如直截了當(dāng)與職工當(dāng)面商量辭退事宜，按照勞動合同和法律進(jìn)行賠償，互不耽誤。”中國人民大學(xué)商法研究所所長劉俊海教授對記者說。

　　劉俊海直言，企業(yè)在裁員時，首先要合法，這是基礎(chǔ)和前提；其次，企業(yè)能不裁員盡量不要裁員，因為企業(yè)只有善待員工，員工才能與企業(yè)共渡難關(guān)。

　　“即便迫不得已裁員，也應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定給予員工充分賠償，且應(yīng)提前與員工進(jìn)行充分溝通，給他們緩沖時間。”劉俊海說。

　　他還提醒互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)者，多起裁員事件的出現(xiàn)，證明這個行業(yè)目前還處于不穩(wěn)定狀態(tài)，有一定泡沫，許多企業(yè)的盈利模式并不清晰，因此在選擇工作時更要謹(jǐn)慎。本報記者孫喜保

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