日前，某大學為引進人才，貼出招聘稱最高住房補貼800萬元、年薪最高為100萬元。校方稱，此待遇為史上最高待遇。

　　事實上，該高校引進各層次人才，待遇也各不相同。房補800萬、年薪100萬，針對的是長江學者等特別高端人才，名額很少。無論對校方還是對媒體來說，拿“史上最高待遇”說事兒，更多是希望引起更廣泛關注。

　　這事的確引起不少關注，我注意到，網友留言，既有叫好聲、表示支持，也有擔心和善意提醒。當然，這些聲音更多針對高校人才引進中的普遍問題，從宏觀角度建言。作為享受財政撥款的公立大學，這些聲音可以也應該聽聽。

　　第一個問題：避免“看走眼”。只要能引進真正人才，錢就花得值，這是多數人的觀點。但現實中，高校引進人才“看走眼”的情況卻并不鮮見。前兩天，一名大學教授發了這樣一條微博：“某高校引進人才一名，錢、課題、職稱都給了。五年后，‘人才’競聘院長，競爭引發舉報，發現其本科、研究生學歷都是假的，博士學歷卻是真的。學校要求解除‘引進’關系，‘人才’辯稱：1.學校放棄注意義務；2.解除人才引進關系并不能解除勞動關系。于是，又裁又審又調解，‘人才’就是不離校。”

　　如果微博反映的情況屬實，出現這事兒，有“人才”造假手法高明的原因，負責引進者失察也不可忽視。“競爭引發舉報”，可見其底細還是有人知道，但引進過程中，多個考察環節卻并未發現。這令人深思。前幾年《中國青年報》曾報道，有高校從美國引進的人才，在美國曾有過被捕記錄，當時在社會上也引起不少爭議。即使睜大眼睛，“看走眼”或許仍難完全避免，但通過最嚴密的程序設計保證少之又少，卻是能夠做到的。

　　第二，防止“請神容易送神難”。人才高待遇，對應的應該是對校方和社會的大貢獻。“大貢獻”如期而至，引進成功，但不成功的引進也會有，此時“送神”就格外重要。校方和被引進者各自有哪些權利和責任，哪些情況可以解約，要做盡可能詳細的約定。像那名教授所說的事件，如果當初合同里有誠信方面的條款，學歷造假的他被發現后只能乖乖走人，根本賴不下去。

　　第三，努力尋找“同道人”。“假人才”要拒之門外，“真人才”也未必來了就合適，還有個“水土”服不服的問題。這里的“水土”，指的是高校的人文環境。一群志同道合的同事一起工作，最可能出成績，相反，追求不同“氣場”不合的人，卻可能相互掣肘。引進最適合自己這片“水土”的人才，對引進者要求更高，但要保證引進效果，這項工作應該做。

　　第四，引進人才的同時，善待現有人才，實現人盡其用。該高校此次引進人才，更希望從外省市、海外引進，這樣可以為本地人才總量做“加法”。但該校有關負責人也表示，“本地包括本校的教職人員并非被區別對待，而是針對本地人才的引育另有一套機制。”這樣的表態很好。信奉“外來的和尚會念經”，引進了人才，卻冷落了現有人才，這方面的教訓，一些高校之前有過。

　　最后，避免人才引進中的“價格競賽”。人才無價，很難給其準確估值，有人覺得800萬高了，有人覺得還不夠。讓人不安的是，為爭創“雙一流”，有的高校到處挖人，價格競賽某種程度上已是事實，這方面應做必要規范。教育部日前發布的《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》規定：今后，高校之間不得片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才，不得簡單以“學術頭銜”“人才頭銜”確定薪酬待遇、配置學術資源；不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才；提倡高校間約定同一地區人才薪酬最高限額。

　　人才流動價值巨大，但如何讓流動更合理、高效，還有不少功課要做。

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