作者：楊三喜

　　近日，河北省教育廳等部門出臺政策明確，今后河北省高校將在學科專業設置、編制管理、教師職稱評審和薪酬分配等多方面獲得更多辦學自主權。高校可按規定探索實行高層次人才年薪制、協議工資和項目工資等靈活多樣的分配形式和辦法。

　　今年4月教育部等五部門出臺的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》便明確提出，“在核定的績效工資總量內可采取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”。早在河北之前，已經有其他省份開始此類探索，比如遼寧省在今年7月份就出臺政策，規定“省屬高校、公立醫院等高層次人才可實行協議工資、年薪制、項目工資”。

　　教師是高校的第一資源，是高校科研和教學的主力軍。高校薪酬管理制度對發揮和釋放高校教師的科研和教學潛力，吸引和留住優秀人才以及提高高校競爭力都至關重要，在某種程度上來說，甚至起到決定性的作用。

　　我國高校的薪酬管理制度經過多次改革，但是高校教師薪資水平仍然偏低，不論是與國內知識密集型行業的平均水平還是與國際上其他高校相比，均缺乏競爭性。同時，還存在競爭性、公平性、激勵性不足的問題。薪資制度主要依據教師的職稱和職務，缺乏對于青年教師的激勵性，工資的上漲也主要依賴于職稱或者職務的晉升，難以發揮薪酬的激勵作用。而高校高層次人才流失的問題也與薪酬制度的種種弊病有莫大的關系。更好發揮薪酬制度的激勵作用，吸引和留住優秀人才，都要求提高薪酬競爭力，構建科學合理的高校教師薪酬激勵體系。而協議工資、年薪制、項目工資無疑是薪酬制度改革的題中之意，是薪酬制度改革的必然要求。

　　據了解，在美國，高校教師薪酬類型便以協議工資為主，主要的薪資分配形式是年薪制。教師通過與院系或學校的協商來確定工作，主要依據為教師的工作經驗、學術活動情況以及教育水平等，教師可以獲得與其自身最大生產力相應的年度薪資。工資水平因人而異，工資的調整和變動都需要校方和教師之間的協商來確定。教師在薪酬上有了自己的話語權，同時，要想拿到更高的年薪就必須不斷提高自己的“議價能力”，由此便可形成一個良好激勵機制。教師的潛力得到更大程度的發揮和釋放，高校也能夠最大程度獲得人力資源的回報。此外，協議工資還具有穩定性強、保障性強的特點，這對于破解高校過于企業化、數量化的績效考核所導致的教師片面追求論文數量、科研項目數量和教學工作量等問題，同樣具有積極意義。

　　當前的時代，需要釋放高校等事業單位內高層次人才的創造潛力，使其更好服務于社會經濟發展。站在建設“雙一流”的新起點，高校之間的競爭將更加激烈，能否吸引、留住優秀人才，激勵并發揮人才的最大價值，將在很大程度上決定高校的競爭優勢。而能否拿出一份有競爭力的薪資，一個公平性、競爭性、激勵性強的薪資制度，都有賴于“放管服”改革的推進和高校自主權的落實。（楊三喜）