三亞人才招聘會前來尋找崗位的應聘者寥寥無幾(記者劉麗萍攝)

　　應聘者正在填寫個人簡歷(記者劉麗萍攝)

　　近幾年，三亞“用工荒”現象一直不見好轉，而作為旅游服務業的酒店行業，更是淪為用工荒的“重災區”，2011年的用人缺口尚未彌合，2012春節后的用工荒又再次席卷而來。

　　2月10日，南海網記者從三亞人才招聘會上了解到，目前“用工荒”依舊圍著酒店行業“打轉”，三亞的大部分星級酒店都籠罩在年后的用工荒陰影中，業內人士紛紛表示，“招聘難、用工荒”將成為2012年制約三亞酒店業發展的明顯因素。

　　三亞酒店業迅猛“膨脹”

　　10日上午，記者在三亞人才招聘現場看到，到場的98家招聘單位中星級酒店超過30家，招聘人數均在40名到84名之間，包括餐廳服務員、餐廳主管、別墅迎賓、行李生、司機、高級洗衣房主管、水療接待員、理療師等崗位。記者注意到現場的招聘崗位有近千個，但前來應聘的人員卻并沒有想象中的火爆，只有100來人在大廳的招聘信息屏幕前尋找崗位、填寫個人簡歷。

　　“服務行業年后辭職成為一種通病，春節過后酒店都比較缺人，即使大量加薪也不能滿足招聘需求，每年春節后招工都是個難題。”據現場人力資源局的工作人員介紹，隨著國際旅游島的建設，大量的中外游客不斷涌進，在未來幾年，酒店“喘息”的時間將越來越少，專業人才也會越來越緊缺。

　　有資料顯示，截至2011年底，已有來自全球25個國際知名酒店管理集團、43個品牌的57家酒店進駐三亞；2012年，三亞及周邊區域將新增五星級酒店14家，新增客房量在11200間左右，員工需求量達2萬余人；未來五年，海棠灣國家海岸旅游度假區還將興建20家五星級酒店。

　　專業人才緊缺釀造“用工荒”

　　“新員工招不來，老員工留不住，實習生找不到”已經成為三亞酒店業面臨的難題，盡管眾多酒店對三亞酒店行業的未來市場充滿信心，但每家酒店都存在著用工荒的難題。

　　酒店用工荒的原因究竟何在？隨后，記者采訪了亞龍灣一酒店的招聘專員鄧先生。他認為，高素質人才的嚴重流失是主要原因。三亞消費高、房價高、晉升機會少，面對更好的就業條件，高素質人才會毫不猶豫選擇北京、上海等一線城市，甚至廈門、東莞等二、三線城市，在內地旅游界，三亞、亞龍灣等高素質人才的標簽，令從三亞跳槽北上的人很容易找到好工作。

　　三亞人力資源局副局長譚正理在接受記者采訪時談到，目前三亞的消費水平堪比內地一線城市，但酒店業的薪資待遇卻增幅不大，酒店基層員工工資基本都在900—1800元之間，最低薪資剛超過最低工資標準，另外員工加班加點超負荷工作成為常態，付出和回報不成正比，這是造成酒店“用工荒”的原因之一。

　　采訪中，譚正理還分析說，三亞很多酒店和學校都建立了長期良好的校企合作，使酒店在投入人力成本較少的基礎上緩解了“用工荒”，但是隨著新開業酒店的增多，學生資源越來越有限，呈現“僧多粥少”的局面，當前80、90的獨生子女也不滿足于1000元左右的實習工資，很多人也都不太愿意做酒店一線服務員，有的實習期沒結束就離崗了，有的即使完成實習也表示以后不會選擇酒店這個行業。

　　專家：建立長效的人力資源管理機制

　　面對機遇和挑戰，三亞的星級酒店又將如何緩解尖銳的“用工荒”問題？有業內人士表示，在適度降低酒店運營成本的基礎上，合理提高員工報酬，增強員工工作積極性和企業歸屬感，對于企業創造更多的效益是必要的選擇之一

　　民盟三亞市委會曾建言，酒店管理人員要做好人力資源規劃，對員工進行科學配置：旺季時提高員工工作效率、鼓勵適當加班，招聘臨時工要采取靈活的用工形式；淡季時建立鼓勵機制，讓員工參加函授、專業技術資格認證等考試，提升自我素質，實行彈性工作制。

　　“人力資源管理莫過于‘選、育、用、留’，選聘合格的員工，培育優秀的人才，使人盡其才，關鍵是留住人才。”譚正理表示，關注員工的薪酬待遇只是一時的手段，打造優良的企業文化、實行人性化管理，為他們搭建發展平臺，制定長期的職業生涯發展規劃，才是穩定和留住員工的有效途徑。

　　譚正理還提出，建立長期穩定的校企合作平臺，實現二者共贏也是一種出路，酒店應積極與院校帶隊老師溝通協調，確保實習的順利進行并維護與輸出院校和諧的合作關系，在薪資待遇上，應盡量減少身份差別造成的工資上的差距，并關注理論與實踐的結合，這樣才能留住高校專業人才。