3月17日，北京市人社局公布，面向全國公開招聘聘任制公務員2名。系北京第三次招聘聘任制公務員。

　　公務員聘任制試點8年的現(xiàn)實之困

　　聘任制公務員晉升通道“堵塞”致人員流失大；深圳否認“零解聘率”說法，稱8年解聘47人

　　4月8日，北京面向全國招聘兩名聘任制公務員的報名時間截止，這已是北京第三次啟動聘任制公務員招聘。從2007年深圳試水公務員聘任制以來，全國多個省份先后加入試點行列，作為公眾關注的焦點話題，各地的公務員聘任制改革試點，引起輿論強烈關注。諸如“30萬年薪”“深圳聘任制公務員3年無一淘汰”“變相鐵飯碗”等質(zhì)疑，也時常見諸報端。

　　回首公務員聘任制8年的試點之路，高薪如何化解臨時工心態(tài)？晉升通道堵塞有無更好制度化解？“瓷飯碗”真的會變成“鐵飯碗”嗎？公眾期待中，諸多疑問仍待解。

　　“臨時工心態(tài)”致流失率高

　　作為少數(shù)群體的聘任制，存在“臨時工”的思想比較嚴重，有低人一等的感覺。

　　今年，50歲的四川宣漢縣畜牧局的總畜牧師蔣德元將再次站在人生的拐點上。

　　作為四川省聘任制公務員試點的首批聘任制公務員之一，他的合約在今年7月到期。續(xù)聘還是出走，目前他也沒有答案。

　　2012年，四川首批聘任制公務員在達州宣漢縣試點招聘。在宣漢縣畜牧局當了18年公務員，后辭職在成都創(chuàng)業(yè)5年的蔣德元通過考核，成為宣漢縣畜牧局的總畜牧師。蔣德元和其他三人成為四川省第一批上任的聘任制公務員。這在當?shù)匾鹆瞬恍〉恼饎樱驗樗?7萬年薪比縣長還高。

　　蔣德元成為畜牧局領導班子的一員，享受副科級干部待遇。宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔介紹，這是為了增加聘任制公務員的發(fā)言權，讓他們也參與重大事務的決策。

　　回顧近3年的履職經(jīng)歷，蔣德元說工作的挑戰(zhàn)并不大，更多的壓力是來自外界的環(huán)境與人際關系。“對于我的身份和高薪，一些過去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不順心。”

　　對于工作中的問題，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔看到了另一面。他說，在官本位的思維下，一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度。作為少數(shù)群體的聘任制，存在“臨時工”的思想比較嚴重，有低人一等的感覺。“尷尬的情況是存在的，比如一些人覺得我是一個臨時工怎么去管人家正式的干部？心理上有不適應的。”

　　在深圳早期的試點過程中，這樣的情況也被注意到。

　　深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩介紹，在2007年到2010年的試點期間，深圳拿出了幾十個職位做招錄聘任制公務員。這些崗位主要集中在行政崗位，工資與委任制公務員相當。

　　梁文浩說，當時改革面臨的主要問題就是一些聘任制公務員不能安心工作。“一些人有臨時工心態(tài)，對未來顧慮比較多，所以當時招錄的聘任制公務員的流失率比較高。”

　　他介紹，當時深圳的聘任制公務員缺乏長期聘任的機制以及職業(yè)發(fā)展的空間，因而一些聘任制公務員辭職去參加委任制公務員的考試。

　　“人員流失，是機制的問題。因為聘任制公務員與委任制的公務員的晉升渠道不可能打通，因此好多人都留不住。后來，一些單位的探索熱情就下降了。”他說。

　　不能打通的“晉升通道”

　　打通晉升渠道就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源，“這對其他公務員是不公平的”。

　　29歲的張文茜，和蔣德元同批次成為宣漢縣的聘任制公務員。與蔣德元不同的是，在檔案局工作的她，上任的崗位是輔助性崗位。

　　張文茜畢業(yè)于廣西民族大學檔案管理專業(yè)，是宣漢縣檔案局里科班出身的公務員中學歷最高的。工作的第一年，她就撰寫了3篇調(diào)研文章，在達州市檔案學會的征文比賽中獲得了一等獎。

　　能不能提拔張文茜？這一度成為檔案局領導們的困惑。后來，宣漢縣人社局的負責人明確告訴檔案局局長，這不可以。

　　“領導想提拔，但是不能逾越制度和規(guī)則。合同上聘的職位是不能變動的。”張文茜說，她覺得有些被動。

　　離合約到期還有3個月，張文茜已開始在網(wǎng)上尋找招聘信息，也開始關注公務員考試的信息。“我需要自謀其路，今后更看重發(fā)展空間與平臺。”

　　對此，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔解釋，試點聘任制公務員的初衷就是要做到“鐵打的營盤流水的兵”。如果把聘任制公務員轉(zhuǎn)成委任制公務員，這是在開倒車。不管這個試點將來怎么樣，我們不應該走回頭路。

　　他認為，聘任制公務員的優(yōu)勢在于通過市場化的機制，用高薪來招募到高技能的工作人員。因此，如果一個崗位有更合適的人選，那么用人單位將聘任他人。“如果搞成鐵飯碗，就失去了改革的意義。”

　　義烏市委組織部的一位負責人則認為，在當?shù)兀溉沃乒珓諉T年薪是委任制公務員的3-4倍。如果打通晉升渠道的話，就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源，這對其他公務員是不公平的。

　　作為率先試點聘任制公務員的深圳，也早就面對這一問題。

　　深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說，在2010年之前的試點中，由于晉升渠道無法打通，出現(xiàn)了人員流失的問題。

　　梁文浩說，聘任制公務員試點的一個初衷是希望產(chǎn)生“鲇魚效應”，以此來激活委任制公務員的活力。然而，當時的制度設計把委任制公務員與聘任制公務員隔離開了。

　　他認為，這意味著，聘任制公務員的工作再好，也不會影響委任制公務員的晉升。于是，一些委任制公務員便覺得招來這些人和自己不是一個序列，對自己沒有影響。“這達不到我們對激活隊伍活力的預期”。

　　梁文浩介紹，于是在2010年，深圳進行了一系列改革，包括新進公務員一律實行聘任制以及公務員分類管理。他說，自此深圳市的委任制公務員與聘任制公務員“同身份、同待遇”，并且同樣可以競爭“局處科”等職位。

　　年終考核“一般不會給差評”

　　深圳考核聘任制公務員要解決的最大問題是“怎么比”、“和誰比”的問題。

　　聘任制公務員試點一度被外界認為將打破公務員“只進不出”的現(xiàn)狀。然而2010年，深圳市在試點三年之后的“零解聘率”使公眾產(chǎn)生質(zhì)疑。

　　2011年，國家頒布《聘任制公務員管理試點辦法》。其中規(guī)定7種機關單位可以與聘任制公務員解聘的情形。這被認為建立了“退出機制”。

　　外界認為，其中最重要的一條標準即為“聘期內(nèi)年度考核不稱職或者有兩年為基本稱職的”。

　　新京報記者采訪發(fā)現(xiàn)，前述《辦法》是試點地區(qū)對聘任制公務員考核的指導思想，在實踐中，各地的考核辦法則各有不同。

　　義烏市委組織部的一位負責人介紹，年度考核會對照年初制定工作目標承諾書，還包括個人述職、民主測評以及單位班子考核。考核結(jié)果與聘任制公務員的年終獎金掛鉤。

　　在四川宣漢，還專門出了一個考核辦法。黃櫓潔介紹，考核分為四部分：民主測評、座談測評、專家測評、用人機關平時考核。在考核滿分100分的情況下，各部分的權重分別是：民主測評15分、座談測評是15分、用人機關20分、專家測評50分。

　　而聘用制公務員的績效工資也是與工作任務量完成的情況來確定的。如果被考核者的得分在60分以下，或者兩年在60分到70分之間，那么就將終止合同。

　　相對于其他試點地區(qū)人數(shù)較少且職位固定的聘任制公務員考核，深圳所面臨的挑戰(zhàn)更加棘手。

　　深圳市公務員周明介紹，當?shù)氐钠溉沃乒珓諉T在考核方面與委任制公務員是一樣的，在年終的時候填個表格。其內(nèi)容包括“自我述職、主管領導寫評語、本機關負責人確定考核等次”等。

　　周明說，當前的考核標準，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。由于參評人與被評人在一個單位，因此一般不會給差評。“按我們的理解就是，一般沒有犯重大錯誤，都不會被評為不稱職的”。

　　深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說，深圳市的考核要解決的最大的問題是“怎么比”、“和誰比”的問題。他介紹，目前深圳市聘任制公務員與委任制公務員采取了相同的考核辦法。這是由于在同系統(tǒng)內(nèi)互相比，大家的標準是統(tǒng)一的，可以按照工作職責來考核。“如果把聘任制和委任制的分開考核，那么就不太好設定標準。”

　　對于“零解聘率”的說法，他回應表示，這是一種誤解。據(jù)梁文浩介紹，實行聘任制公務員改革以來，47個聘任制公務員與機關解聘，這其中46人主動離職，一人在去年被單位解聘。梁文浩說，據(jù)其了解，在46個主動離職的人中，也有一些人是因工作表現(xiàn)不好被單位“勸退”后，主動選擇辭職。

　　他表示，接下來深圳市將繼續(xù)公務員分類改革，按照不同崗位的特點來進行改革考核的體系，進行平時考核，以此為年度考核提出參考依據(jù)。“新的考核辦法或?qū)⒃诿髂晖菩小！?/p>

　　(文中周明為化名)

　　【試點之路】

　　●2007年

　　深圳市人社局公布，將公開招聘41名聘任制公務員，成為試點這一制度最早地區(qū)。

　　●2008年

　　上海開始推進公務員聘任制，浦東新區(qū)首招5名聘任制公務員，合同期限一至五年。

　　●2013年

　　北京、江蘇、四川、山西、山東等多省份也加入行列，準備在年內(nèi)完成公務員聘任制試點。

　　●2014年

　　安徽、貴州等省份選取試點城市開展聘任制公務員試點，然后在此基礎上，逐漸推開。

　　●2012年

　　江西、河南、福建、遼寧、廣西等多個省份紛紛開始推行公務員聘任制試點。

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