據《勞動報》報道，莫言獲得諾貝爾獎文學獎后，自曝了一段當年自己“偽造學歷”的故事。
“文革”粉碎了莫言的中學夢，但他還是在夜晚油燈下和下雨天不出工的時候讀了一些閑書。1973年，他進縣棉花廠當合同工，進廠登記時，謊報了學歷，說自己是初中一年級，但很快被鄰村的小伙子揭穿，弄得他抬不起頭來。不過，由于叔叔在廠里當主管會計，安排莫言當了司磅員，在不知底細的人心里，他也是個小知識分子了。
1976年，莫言終于當了兵，填表時他大著膽子把學歷填成了初中二年級。到了部隊后，發現很多“高中畢業”的戰友，連封家信都不會寫，于是，在填寫入團志愿表格時，他就把自己的學歷提升到了高中一年級。
以后所有的表格，他都這么填了，雖然再也沒人揭穿他，但每每有人問及，他的心總是怦怦亂跳、七上八下。直到他從解放軍藝術學院文學系畢業，得了大專學歷，才解決問題。
莫言當初所為是在那個特殊年代的迫不得已之舉，聽后令人捧腹，更令人心酸。其實讀者買莫言的作品，沒有人是沖著他的學歷去的，所以莫言的這段故事，大家也就當笑話聽，并沒有受騙上當的感覺。
有人問：假設莫言以后沒有當專業作家，一直在那家工廠工作，萬一工廠以欺詐訂立勞動合同為由，解除他的勞動合同該怎么認定呢？因為現實用工中，這樣的爭議確實存在，如何認定頗有爭議。
考量因素一：用人單位對學歷有無特定要求
【案例A】徐某于2007年3月6日到北京某網絡技術公司擔任人力資源總監。徐某的《應聘人員登記表》中教育背景一欄中填寫的是“05―今北京大學MBA碩士”。公司在徐某入職后不久即發現其虛報學歷。同年5月28日，公司通知徐某解除勞動合同，原因是在試用期內發現其學習經歷不屬實，工作能力差，不符合錄用條件。
徐某提起勞動仲裁，北京海淀區勞動爭議仲裁委裁決公司支付徐某經濟補償金6000元及額外經濟補償金3000元。公司不服提起訴訟，徐某提交北京大學公共經濟管理研究中心入學通知書（2006年4月）一份，內容主要為徐某經審核被錄取為北京大學企業管理高級研修班學員并要求徐某于2006年4月前報到。
一審法院認為，公司雖主張徐某不符合錄用條件，但未提供該崗位具體的錄用條件，故法院對其主張不予采信，認定該公司以此為由與徐某解除勞動關系依據不足，公司應支付徐某經濟補償金6000元及額外經濟補償金3000元。公司上訴至北京第一中級人民法院。
二審期間，徐某表示該研修班截至2007年3月，頒發了結業證書。二審判決認為，雖然徐某并非北京大學MBA碩士，但公司并未提供證據表明其在徐某入職前曾對徐某的學歷有特定的要求，而學歷與能力并不能等同，公司在徐某入職前亦對其進行了面試，現以徐某虛報學歷為由提出解除勞動關系缺乏正當性。二審判決駁回上訴，維持原判。
《勞動合同法》規定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，為無效合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，用人單位可以解除勞動合同。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。但是欺詐應具備兩個構成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當事人做出了錯誤意思表示。可見員工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。只有當勞動者故意隱瞞自己的學歷、工作經歷等信息，對公司錄用有重大影響，進而作出錄用該勞動者的行為，才構成勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同應屬于無效。
徐某的《應聘人員登記表》中確實有不真實的信息，但是這些信息會不會在對公司的錄用產生決定性影響呢？勞動爭議仲裁庭和法院會根據具體案情做出合理判斷。但是如果用人單位有證據表明對勞動者應聘崗位的學歷有特定的要求，而勞動者提供了虛假信息，將有助于勞動合同無效認定。所以用人單位在招聘廣告或錄用條件中，要盡量寫明招聘崗位的學歷要求。
北京市第一中級人民法院民一庭黃彩相法官認為：“應當明確學歷是用人單位判斷勞動者是否能夠符合特定崗位要求并決定錄用員工的重要參考因素，但不是唯一的因素。用人單位對員工的學歷若有特定的要求，應當在錄用員工期間明確要求員工提供并作力所能及的審驗。”
考量因素二：員工提供虛假信息情節是否嚴重
【案例B】唐某于2002年應聘進入上海冠龍閥門機械有限公司工作。根據招聘要求，唐某入職時向公司提交了其畢業于西安工業學院材料工程系的學歷證明，并與公司簽訂了期限為2002年3月1日至同年12月31日的勞動合同。此后雙方每年續簽一份期限為一年的勞動合同。
2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內容為：“本人作為上海冠龍閥門機械有限公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……”
2008年8月唐某的主管領導馬某(華東業務部經理)通過他人舉報得知并證實唐某存在學歷造假一事。2008年12月23日，雙方續簽勞動合同，約定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，冠龍公司以唐某求職時學歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動關系。唐某不服，認為公司借機與其解除勞動關系，要求冠龍公司支付其違法解除勞動合同賠償金。公司則要求唐某返還工作期間暫支款5萬余元等。
雙方分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決冠龍公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金。冠龍公司不服裁決，提起訴訟。一審法院判決支持唐某，冠龍公司仍不服，上訴上海市二中院。二審法院判決唐某構成欺詐，用人單位可解除合同。
案例A中公司在法庭上，僅能提供徐某填寫的《應聘人員登記表》證明他有虛假陳述，而案例B中，公司不僅提供唐某填寫的《任職承諾書》，而且還證明他在入職時向公司提交了其畢業于西安工業學院材料工程系的學歷證明，由此可見，唐某造假的在情節上更為嚴重。
徐某將就讀北京大學MBA陳述為碩士畢業，屬于故意夸大事實，確屬不當行為，而唐某從來沒有在西安工業學院就讀，說自己西安工業學院純屬欺詐，兩案中當事人造假的性質不一樣。另外，案例A中公司顯然未盡審核義務而相信勞動者的自我陳述，本身亦有未盡職的地方。而案例B中公司對于唐某提供的學歷證明進行了初步審核，以后經人舉報才知上當受騙。
上海市第二中級人民法院民三庭審判長喬蓓華認為，案例B審理時，唐某對該《員工手冊》的真實性并無異議。唐某提供虛假學歷的行為亦系冠龍公司規章制度嚴令禁止的，冠龍公司依據企業的規章制度與唐某解除勞動合同，系其依法行使管理權的體現，并無不可。同時，唐某于2007年簽署的任職承諾書是唐某與冠龍公司基于誠信原則的約定，唐某對于違反約定義務的結果應是清楚的。雙方的約定未違反法律規定，是合法有效的。故從任職承諾來看，冠龍公司在查知唐某偽造學歷后，基于唐某之承諾而解除合同是有依據的。
考量因素三：簽約時用人單位是否知曉其造假
案例B中，唐某在入職時提供虛假學歷并做虛假陳述的行為顯然已經構成了欺詐。但對唐某于2008年12月底與冠龍公司續簽勞動合同時是否構成欺詐存有爭議，關鍵在于認定續簽勞動合同時冠龍公司是否知曉唐某學歷造假一事并做出了錯誤的意思表示。
一審法院認為，2008年12月，在馬某知曉唐某提供虛假學歷的情況下，冠龍公司仍然作出與其續簽勞動合同的決定，表明冠龍公司已經知曉唐某學歷造假仍繼續予以聘用，即不予追究唐某提供虛假學歷的行為。
但是二審法院經審理認為，冠龍公司提供的馬某的書面證言、調令等證據證明，馬某因工作調動未將唐茂林學歷造假之事上報公司，亦未對此事作出處理，且冠龍公司與唐某續簽勞動合同之前，馬某確實已調任他處。同時，唐某在2009年填寫的人事資料卡“教育程度”一欄仍填寫為西安工業學院材料工程系。綜合以上情況，可認定唐某對其入職時提供虛假學歷一事一直采取隱瞞的態度，故唐某在2008年12月續簽勞動合同時仍然構成欺詐。故冠龍公司與唐某解除勞動合同有法律依據，不應支付違法解除勞動合同賠償金。
同樣的道理，假設莫言以后沒有當專業作家，一直在那家工廠工作，現在工廠還能以欺詐訂立勞動合同為由，解除他的勞動合同嗎？筆者認為答案應該也是否定的。因為莫言的假學歷早已被鄰村的小伙子揭穿，就是說廠里已經知道了他的學歷造假，但是沒有進行追究，那么過后就不能再說人家是欺詐了。
(編輯:鄭克姍) 
